① 醫院績效考核標准
首先從醫院工作效率、消耗、醫療質量和經營狀況等方面經專家咨詢選出代表指標。效率指標包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫生年門診人次，人均業務工作量等；消耗指標包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，葯費占醫療收入的比例，萬元醫療收入衛生材料支出等；質量指標包括：院內感染發生率，術後感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治癒率，醫生占衛技人員比例，醫護比等；醫院經營狀況指標包括：人均業務收入，人均人員經費，人員經費占業務支出比，業務支出與業務收入比，資產負債率，葯品周轉天數等。
醫院的整體績效的提高與醫院對人力資源的重視程度關系密切，而且本身也承擔著教育和預防任務，所以指標同時包括預防、教育和科研項目。由於群體的預防任務主要有社區承擔，醫院著重於院內預防。
從醫院的業務水平、經營狀況和以病人為中心三個方面，根據調查醫院的數據，給予意義重大或三年內有明顯變化的指標較高的權重，進行計算。
② 好的美容醫院有什麼衡量標准
一是看資質。 二是看專家。 無論選擇任何醫學整形美容機構，都要先確認醫生的資質，三是看技術來源。 自己有研究發明能力，能發明新技術，並獲得國家專利授權。克萊美舍張冰潔可以去問詢一下！
③ 醫院績效考核方案
醫院績效考核方案
為了確保事情或工作科學有序進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶「文件頭」形式下發。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是我為大家收集的醫院績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
醫院績效考核方案1
根據醫院有關績效考核的規定，特製定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執行。
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規范，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20XX年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正後納入當月考核。
三、考核的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規范，服務態度好，無「生、冷、硬、頂、推、拖」現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補台，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。
四、考核方法
（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標准，設立加分和扣分標准。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的'工作行為對照《檢驗科績效考核標准》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。
（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
（三）將績效考核分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。
醫院績效考核方案2
為加強xx縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。
二、考核內容
縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施葯品零加成和降低醫葯費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。
（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本葯物制度執行情況、醫療安全管理等。
（三）群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。
（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋。考核小組要於每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。
四、考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標准分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標准分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標准分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依
據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標准及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨乾和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。
醫院績效考核方案3
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進醫院分配製度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特製定護士績效考核方案，具體內容如下：
一、適用對象：
本制度適用於本院全體在職護理人員。
二、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、醫德醫風
2、護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
5、加分項目
（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
（2）發表論文者予當月加10分。
（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
（4）參加全院業務學習一次加0.5分。
6、扣分項目
（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
四、考核測評內容：
（一）醫德醫風
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務
⑵尊重患者的權利為患者保守醫療秘密
⑶遵紀守法，廉潔行醫
（二）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）
②業務能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作質量（10分）
⑤勞動紀律（10分）
⑥工作態度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧團結協作（10分）
⑨發生差錯事故（10分）
⑩服務態度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
（三）三基考試考核
(四)住院患者滿意度
（五）加分/減分
六、考核結果
所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，並做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職（考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。
;④ 求醫院績效考核方案
醫院績效考核方案大綱 一、公共考核 項目 1、 醫德醫風方面；2、 科室管理方面；3、 勞動紀律方面；4、 護理質量管理； 5、 後勤部務管理；6、 醫院感染管理；7、 財務管理；8、 醫療安全管理； 二、臨床科室績效考核 1、 工作效率指標；2、管理效能指標；3、服務質量指標； 4、勞動紀律指標；5、醫療質量考核指標；6、醫療安全考核指標； 三、平台科室績效考核 （一） 、手術室 1、醫療質量考核指標 2、醫療安全考核指標 （二） 門 急診①急診首診負責制執行率②診療規范執行率③醫療質量綜合分數④收容住院 、 完成率⑤留觀留察完成率⑥醫療糾紛發生率⑦急救物品完好率⑧科室成本與醫療收入之比 （三） 、功能科、放射科、檢驗科 1、自有考核指標；2、公共考核指標；3、醫療質量考核指標；4、醫療安全考核指標 （四） 、供應室 1、工作量完成率；2、科室成本與收入之比 ；3、消毒物品合格率； 4、臨床科室滿意度 （五） 、葯劑科 1、門診葯房； 2、住院葯房 ；3、配方差錯率； 4、科室成本與醫療收入之比； 5、病人中肯投訴率；6、病人滿意度 ；7、臨床科室滿意度 ；8、醫療糾紛發生率 （六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核 1、門診收款處完成有效發票；2、住院收款處完成入院或出院人次 3、病人滿意度 ；4、病人中肯投訴率 （七） 、職能及後勤部門、120 車隊 以臨床、平台科室的均數為計算基礎分別人為 ABCDE 五等 四、按量計酬工資 按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標准計發。 一、單項工作內容及其單位工作量工資標准 （一） 入院收容 ； （二）住院收治； （三）特約門診 （四）住院手術 ； （五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外） 二、單項工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一節 工作效率工資二次分配的意義 工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是「按工作量取酬，按服 務質量取酬， 按工作績效取酬」；其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果。 在工作效率工資的一次分配中， 考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。 為了進一步激 勵員工的工作積極性和主動性， 使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的工作， 必須對工 作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。 第二節 二次分配中各類各級人員的分配比例 一、院級領導 二、職能部門 1、科長； 2、科員； 3、班組長； 4、工人 三、臨床、平台、醫技葯劑部門 1、中層領導（系數） ；2、醫護人員 3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員；4、實行各科室不同專業崗位差異系數制度 四、各科室內實行效率激勵制度： 將科每月績效工資總額的 10%用於激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對 較好的醫療小組或個人。 五、科室內臨工績效工資分配標准： 六、確定系數平均工資 系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和 七、確定各類人員每月工作效率工資 ①每月工作效率工資＝系數平均工資×本人系數 ②用於激勵的效率工資額的分配： （激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數 第五章 配套政策 第一節 配套政策的意義 第二節 配套政策的措施 一、醫院承擔下列情形固定資產成本 二、醫院承擔下列情形人力成本 三、醫院承擔下列情形費用 第三節 其他相關規定 一、欠費病人以實收費用計入科室收入。 二、當月收支結余為負數的科室，其負數此後不沖減。 三、當月工作效率工資不足 100 元的，按 100 元計發。 四、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷 6 個月內不計發，第 7 個月 起計發；計發標准以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：本科 60%，大 專 50%，中專 40%。 醫院實施績效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 為了全面貫徹落實人保部「績效工資管理」的精神， 進一步調動醫院各類各級工作人員的工作 積極性和主動性， 充分發揮各自的工作熱情和工作能力， 使醫院的社會效益和經濟效益在全 體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民「看病難看病貴」的狀況。根據衛生部「衛規財發 [2004]410 號」等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配製度。 第二章 分配原則 本方案所指的績效工資， 不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。 醫院績效工資分配製 度建立「按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬」的分配機制，主要體 現了「三個衡量」的原則： 一、以「按勞分配、效率優先、兼顧公平」作為衡量績效工資的基礎。 二、以「技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕」作為衡量績效工資的 導向。 三、以「工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律」四個方面的各項重要指標進行全方位考 核，考核結果作為衡量績效工資的依據。 第三章 績效考核 一、公共考核 項目 1、 醫德醫風方面; 2、 科室管理方面： 3、 勞動紀律方面： 4、 護理質量管理： 5、 後勤部務管理： 6、 醫院感染管理： 7、 財務管理： 8、 醫療安全管理： 二、臨床科室績效考核 1、工作效率指標： ①病床使用率 93%達標，每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 5%。 ②平均住院日 小於等於 16 天（二級醫院小於等於 12 天） 。該指標為相關考核指標，制定 每科相應標准。每延長或縮短 1 天，效能工資相應下浮或上浮 2%。 ③工作量計劃完成率 （包括出院病人佔床日、 出院病人醫療收入） 按各病區標准執行， 100% 達標。每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 2%。 2、管理效能指標 ①自費病人床天費用控制線 按各病區標准執行。內科 680 元，兒科 450 元，外科 750 元。 每偏離 10%，效能工資下浮 2%。 ②科室成本與醫療收入之比 按各病區標准執行。臨床科室控制線在 70%。每降升 1 個百分 點，效能工資上下浮 1%。 ③葯品費用比 按各科室標准執行。內科控制線在 %以下，外科控制線在 %以下。每超 1 個百分點，效能工資下浮 5%。 ④檢查檢驗費用比 25%達標。 每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 2.5% ⑤社保病人葯品比 按各病區標准執行。內科＜35%，外科＜30%每降升 1 個百分點，效能 工資上下浮 5%。 3、服務質量指標 ①病人滿意度 95%達標 （三甲標准為 90%） 每升降 1 個百分點， 。 效能工資上下浮 1%。 ②病人中肯投訴例數 0 達標 。 每發生 1 例，效能工資上下浮 1%。 4、勞動紀律指標 ①工作天數 全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。 ②工作紀律 按時上下班並堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規 定扣發。 5、醫療質量考核指標 ①診療規范執行率 按《省常見病診療規范》診治每 1 例病人為達標。每月每病區抽查在 院病歷 20 份，每缺 1 例，效率工資下浮 2%。 ②治癒率+好轉率 95%達標 。 每升降 1 個百分點，效率工資上下浮 2%。 ③無菌手術切口感染率 ≤0.5%達標。每降升 0.1 個百分點，效率工資上下浮 2%。 ④重點病例討論率 疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病 歷 10 份，每缺 1 例，效率工資下浮 2%。 ⑤病歷合格率 甲級 90%，乙級 10%，丙級 0，達標。甲級每升降 1 個百分點，效率工 資上下浮 2%。每出現 1 份丙級病歷，效率工資下浮 5%。 ⑥醫療質量綜合分數 95 分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降 1 分， 效率工資上下浮 2%。 6、醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ②急救物品完好率 100%達標。每下降 1 個百分點，效率工資下浮 1%。 三、平台科室績效考核 （一） 、手術室 1、醫療質量考核指標 ①診療規范執行率 按《省常見病診療規范》診治每 1 例病人為達標。每月每病區抽查手術 病例 20 份，每缺 1 例， ②無菌手術切口感染率 ≤0.5%達標。每降升 0.1 個百分點，效率工資上下浮 2%。 ④醫療質量綜合分數 95 分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降 1 分，效率工資上下浮 2%。 2、醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ②急救物品完好率 100%達標。每下降 1 個百分點，效率工資下浮 1%。 （二） 、門 急診 ①急診首診負責制執行率 100%達標 。每發生 1 宗違反制度事件，效率工資下浮 5%。 ②診療規范執行率 按《省常見病診療規范》診治每 1 例病人為達標。每月抽查急診病人 20 例，每缺 1 例，效率工資下浮 2%。 ③醫療質量綜合分數 95 分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降 1 分， 效率工資上下浮 2%。 ④收容住院完成率 制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降 1 個百分點，效率 工資上下浮 2%。 ⑤留觀留察完成率 制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降 1 個百分點， 效率工資上下浮 2%。 ⑥醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ⑦急救物品完好率 100%達標。每下降 1 個百分點，效率工資下浮 1% ⑧科室成本與醫療收入之比 按本科標准執行。每降升 1 個百分點，效率工資上下浮 5%。 （三） 、功能科、放射科、檢驗科 1、自有考核指標 ①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入） 按各科室標准執行。100%達標，每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 1%。 ②科室成本與醫療收入之比 按各科室標准執行。醫技科室為 50%，每降升 1 個百分點，效能工資上下浮 5%。 ③病人滿意度 95%達標（三甲標准為 90%） 。每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 1%。 ④病人中肯投訴率 為 0 達標。每發生 1 例，效能工資下浮 1%。 ⑤臨床中肯投訴率 為 0 達標。每上發生 1 例，效能工資下浮 1%。 ⑥血型檢查准確率 100%達標。每差錯 1 例，效率工資下浮 50%。 ⑦配血准確率 100%達標。每差錯 1 例，效率工資下浮 50%。 ⑧醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ⑨血液製品完好率 100%達標。每發生 1 例，效率工資下浮 5%。 ⑩成份輸血比例 ≥90%。每升降 1 個百分點，效率工資下浮 1%。 2、公共考核指標 全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等 4 項考核指標均值與醫技部門崗位效能工資聯動，每升降 1 個百分點，崗位效能工資上下浮 2.5%。 3、醫療質量考核指標 ①醫技診斷准確率 97%達標。每月抽查 50 例，每下降 1 個百分點，效率工資下浮 5% ②醫技報告發送及時率 100%達標。 每月抽查 50 例， 每下降 1 個百分點， 效率工資下浮 2% ③醫療質量綜合分數 95 分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降 1 分， 效率工資上下浮 2%。 4、醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ②在用設備完好率 100%達標。每發生 1 宗人為設備事故，效率工資下浮 5%（經濟損失另 計） 。 （四） 、供應室 1、工作量完成率 按本科室標准執行，100%達標。每升降 1 個百分點，工作效率工資上下 浮 1%。 2、科室成本與收入之比 按本科室標准執行（消毒物品實施內部計價） ，100%達標。每升 降 1 個百分點，工作效率工資上下浮 5%。 3、消毒物品合格率 100%達標，每下降 1 個百分點，工作效率工資下浮 5%。 4、臨床科室滿意度 95%達標，每下降 1 個百分點，工作效率工資下浮 2%。 （五） 、葯劑科 1、門診葯房 完成 1 張處方配方，計發 0.7 元。 2、住院葯房 完成 1 床天處方配方，計發 0.7 元。 3、配方差錯率 為 0 達標。每發生 1 例，工作效率工資下浮 10%。 4、科室成本與醫療收入之比 按本科室標准執行（葯劑科收入以處方張數×0.5 元，以及住 院床天×0.5 元計） ，每升降 1 個百分點，工作效率工資上下浮 5%。 5、病人中肯投訴率 0 達標，每發生 1 例，工作效率工資下浮 5%。 6、病人滿意度 95%達標， 每月抽查門診病人 100 例，每升降 1 個百分點，工作效率工資 上下浮 2%。 5、臨床科室滿意度 90%達標， 每月抽查臨床科室作為基數，每升降 1 個百分點，工作效 率工資上下浮 2%。 6、醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） （六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核 1、門診收款處每完成 1 張有效發票，計發 0.3 元。 2、住院收款處每完成 1 入院或出院人次，計發 1.3 元。 3、病人滿意度 95%達標 每升降 1 個百分點，工作效率工資上下浮 2%。 4、病人中肯投訴率 0 達標，每發生 1 例，工作效率工資下浮 5%。 （七） 、職能及後勤部門、120 車隊 以臨床、平台科室的均數為計算基礎分別人為 ABCDE 五等 A 等：臨床+平台的均數上浮 10% B 等：臨床+平台的均數 C 等：臨床+平台的均數下浮 10% D 等：臨床+平台的均數下浮 20% E 等：臨床+平台的均數下浮 30% 四、按量計酬工資 按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標准計發。 一、單項工作內容及其單位工作量工資標准 （一）入院收容 指醫生收容門診或急診病人入院。5 元/例。 （二）住院收治 指病房醫生對新入院病人首次診療。2 元/例。 （三）特約門診 指醫生對門診病人特約診療。1 元/例 （四）住院手術 從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。 甲類手術 120 元/例 乙類手術 60 元/例 丙類手術 30 元例 丁類手術 10 元。 （五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外） 從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。 甲類手術 120 元/例 乙類手術 60 元/例 丙類手術 30 元/例 丁類手術 10 元 二、單項工作的工作量考核 （一）入院收容考核 1、由統計室按月提供報表，交醫務科審查，除外不列入工作量考核的情形後，送財務科計 發按量計酬工資。 不列入工作量考核的幾種情形： ①床上周轉：指住院病人前出後入間隔時間<15 天者。 ②年度結算：指社保病人在每年 6 月 30 日出院，於 7 月 1 日入院者。 ③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500 元者。 ④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。 ⑤基層上送：指基層醫院上送入院者。 ⑥其他情形：指住院不滿 3 天，費用≤1000 元者。 2、醫務科每年制定各類各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未 完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發 20 元。 （二）住院收治考核： 每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容） ，科主任審簽， 交醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。 （三）住院手術考核 每月由科室提供報表，醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。 （四）內鏡手術考核 每月由科室提供報表，醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。 第四章 二次分配 第一節 工作效率工資二次分配的意義 工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是「按工作量取酬， 按服務質量取酬，按工作績效取酬」；其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核 結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進 一步激勵員工的工作積極性和主動性， 使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的工作， 必 須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。 第二節 二次分配中各類各級人員的分配比例 一、院級領導 1、行政 ①正職 全院均數×3 ②副職 全院名均數×2.5 ③紀檢組長 全院均數×2.5 二、職能部門 1、科長 ①正職 A 等×1.5 ②副職 B 等×1.2 2、科員 ①正高 C 等×1.2 ②副高 C 等×1.1 ③中級 C 等×1.05 ④師級 C 等 ⑤師級以下 D 等 3、班組長 C 等×1.05 4、工人 ①技術工人 D 等 ②普通工人 E 等 三、臨床、平台、醫技葯劑部門 1、中層領導（系數） ①醫務科主任 2.0 ②科室主任 1.6 ③科室副主任 1.4 ④總護長 1.5 ⑤科（病區）護長 1.2 ⑥科（病區）副護長 1.1 2、醫護人員：正高 1.3;副高 1.2;中級 1.1;師級 0.9；士級 0.8; 班組長 1.05 3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員：本科 0.6；大專 0.5，中專 0.4。 4、實行各科室不同專業崗位差異系數制度： ①臨床手術科室崗位：本人系數＋0.25； ②臨床非手術科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫技科室崗位：本人系數＋0 四、各科室內實行效率激勵制度： 將科每月績效工資總額的 10%用於激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對 較好的醫療小組或個人。 五、科室內臨工績效工資分配標准： 六、確定系數平均工資 系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和 七、確定各類人員每月工作效率工資 ①每月工作效率工資＝系數平均工資×本人系數 ②用於激勵的效率工資額的分配： （激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數 第五章 配套政策 第一節 配套政策的意義 醫院實施績效工資分配製度是一個新生事物， 它從幼稚走向成熟的過程中， 面臨著一些社 會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫院，必須遵守政府頒布的物價 法律法規。現階段，無論如何都無法從醫療活動中百分之一百收回成本。所以，醫院必須采 取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q） ，才 有可能保障績效工資分配製的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫療糾紛給醫院帶來 的經濟損失， 對醫院推行績效工資方案造成不可避免的影響。 醫院必須採取各種應對措施防 范醫療糾紛的發生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫院在強化管理的過程 中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室 渡過難關，向前發展。 第二節配套政策的措施 一、醫院承擔下列情形固定資產成本 1、醫院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。 2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。 3、醫院戰略性發展需要而投資的固定資產，100%。 4、弱勢科室需要扶持，其固定資產， 50%。 二、醫院承擔下列情形人力成本 1、中層領導崗位效能工資。 2、由醫院安排到上級醫院進修，時間≥3 個月的。 3、由醫院臨時抽調從事其他工作，時間≥1 個月的。 4、患有癌症在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。 三、醫院承擔下列情形費用 1、按政府規定所減免的費用。 2、具有生命危險確需搶救 「三無」病人的費用。 3、由醫院決定對個別特困病人減免的費用。 4、醫療保險所發生的由醫院承擔的費用； 5、技術因素引起的醫療糾紛所致經濟損失的 70%。 第三節其他相關規定 一、欠費病人以實收費用計入科室收入。 二、當月收支結余為負數的科室，其負數此後不沖減。 三、當月工作效率工資不足 100 元的，按 100 元計發。 四、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷 6 個月內不計發，第 7 個月 起計發；計發標准以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：本科 60%，大 專 50%，中專 40%。 六、本方案的各種考核標准由相關職能部門執行，每月 12 日前將上月考核結果報績效工資 考核領導小組辦公室匯總。 七、本方案從 2010 年 1 月 1 日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發放規定同時廢止。 本方案如與上級管理部門以後有關規定抵觸的，按上級規定修改後執行。 八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
⑤ 醫院績效考核標準是什麼
1 、現代醫院績效考核的目的：現代醫院績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量醫院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現醫院的管理目標。
2 、現代醫院績效考核的原則：醫院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績效考核應堅持以下原則：
（1 ）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標准要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標准，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2 ）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，准確地評價各級各類員工的行為表現。
（3 ）簡便、易操作原則：考核標准簡便、易操作一是有利於員工明確標准，確定努力方向；二是便於管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(5)整形醫院績效考核標准擴展閱讀
個人績效考核情況
1、一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5、醫德考評等次被確定為「一般」的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年。
⑥ 醫療美容醫院資質級別評價標准
2018 年版醫療美容機構評價標准實施細則 （醫院標准）
一、醫院管理 序 評價內容 評價標准 評價方法 號 1.醫院定位明確、規模適宜。 【C】 1.查閱《醫療機構執業許可證》 1.醫院正式執業二年以上。 2.查閱醫院發展規劃，抽查評審時間以前的規劃內容執行 2.醫院規模適當，定位明確。 情況。 3.制定年度工作計劃和中、長期發展規劃並實施。 【B】符合「C」，並 1.住院床位總數不少於20 張。 2.美容治療床不少於12 張。 1.核查醫院床位數； 3.美容牙椅不少於4 台。 2.醫院床位擴增有行政部門批准文件； 4.衛生專業技術崗位≥醫院崗位總量的70 %。 3.查閱醫院崗位設置有關文件。 5、每床（椅）配備相關專業技術人員 ≥ 1.03 名。 1 6、每床（椅）配備護士 ≥ 0.4 名。 【A】符合「B」，並 1.臨床科室必須具有副高及以上職稱。 1.核查所有從業人員執業資格證書，核對人員學歷、職稱 2.護士中具有大專及以上學歷者 ＞ 30%。 情況。 3.主管護師職稱2 名以上。 2.組織機構的設置、崗位設置及 【C】 1、查看醫院組織機構（科室及職能部門等）設置相關文 規章制度和建立相應專業委員 1.組織機構的設置及其崗位職責，機構及科室命名規 件。 會。 范。 2、查看規章制度和科室設置的崗位職責。 2.規章制度。 3、查看建立相應專業委員會文件和人員結構組成。 3.機構必須設置相應專業管理委員會，保障醫療安 4、現場抽查10 名員工到崗情況。 全、醫務人員和患者權益。 【B】符合「C」，並 1.醫院感染控制寫成書面文件。 1、有《醫院感染控制管理辦法》；
2 2.醫院質量管理寫成書面文件。 2、有《醫院質量管理辦法》。 3.績效評價及相關標准寫成書面文件。 3、有醫院績效考核與評價的相關規定，查閱考核記錄。 【A】符合「B」，並 1.有全員定期（至少每年1
⑦ 醫院績效工資的標准與考核方案
有關醫院績效工資的標准與考核方案
一、權重系數
是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標准各類人員薪酬總額標准時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規范，也無量化標准，但標准時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標准
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬於不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核後根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪。
臨床科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資標准
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標准一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
嘉興新安國際醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的標准和標准，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標准各自的標准，舉例如下：心血管內科績效分配標准
1、實行百分制考核。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%（主要在病歷、診斷、治療、用葯合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧葯品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
醫學專用科醫生績效考核標准
個人月工作量總分由醫學專用方式、醫學專用時間、特殊情況加分以及醫學專用質量評分四部分組成：
1、醫學專用方式評分：全麻插管：5分/台；靜脈全麻：4分/台；椎管內醫學專用：3分/台；神經阻滯醫學專用：2分/台；基礎醫學專用：1分/台；醫學專用時間評分：1分/台。
四、醫技科室人員績效標准
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標准
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
③考核工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用於日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標准
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或列印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標准
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；
3、醫療質量： 根據檢驗科質量缺陷管理標准扣分；
4、勞動紀律： 根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學： 每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬標准
護士長的薪酬標准既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的`整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量後分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量採取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核後分配，另883元作為工作質量考核後分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核後發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標准
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效標准以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的系數計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核標准：
手術分計分：洗手巡迴（小手術2分/台，中手術4分/台，大手術6分/台）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩台手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分
;⑧ 如何制定績效考核標准
績效考核標准，根據企業的不同有不同的方法，但是這個問題在企業里會找到三個答案：老闆；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。 希望對您有所幫助，請採納，謝謝！
當談到設定考核標準的問題的時候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最了解？誰對被考核者的工作進行監督檢查？平時誰對被考核者提出工作要求？這些問題一提，最後我們發現，考核標準的設定實際上和考核者是統一的。 但企業里常常是由人力資源部或企管部來設定考核標准。每年年底我們會在很多公司看到這樣的情況，人力資源部或企管部的幾個秀才們加班加點搞出來一套考核表，發下去以後各部門怨聲載道。考核表不是設計得不好，但是與各個部門的實際情況往往不符。 為什麼？原因就在於人力資源部和企管部並不懂得別人的業務，又怎麼能了解各個部門的情況，怎麼能了解他的上司在工作方面對下屬的期望是什麼呢？如果他的上司都不了解，別人怎麼能不了解呢，所以人力資源部或企管部設計出來的考核指標往往都是不可能完成的任務。 當然也有公司的考核標準是由老總來設定的。一般在年初開會時，老總會同幾個副總一起給各個部門，特別是生產部門和銷售部門定任務。但老闆給下屬定考核標准這本身就是錯誤的。 如果公司的組織架構是明確的話，就應該按照公司的指揮鏈下達任務。老總應該把任務目標分解給副總一級，然後副總再往下分解給他分管的部門。 而現在很多企業在設定考核標準的時候，實際上是老總一勺燴，那麼到時候你要求副總們肩負起這個責任，結果他們心中是不服的。因為這目標是老闆定的，不是我定的，憑什麼最後讓我去負這個責任？ 既然我們確定了考核標准應該由他的上司定，那我們再來看，如果把考核標準的設定都交給他的上司、交給各個部門的負責人定行不行？ 也不行，亂套了。各吹各的號，各唱各的調。有不少公司做過這樣的嘗試，結果考評辦法五花八門，定什麼的都有，甚至是公司有多少個部門、有多少個子公司分公司，就有多少種考核方法，公司的統一性就受到了影響。
解決這個問題有一個前提，就是一定要區分目標和指標。 在企業里大家經常會問今年給你訂的指標是多少？3000萬還是5000萬的銷售額？或者是500萬套還是1000萬套的產量？這實際上應該叫目標。指標應該是什麼呢？實際上就是我們常說的利潤率、銷售額、費用節約率等等。那麼什麼是目標呢，指的是費用節約率提高多少，利潤率是百分之多少，銷售額是多少。指標和目標是有區別的，但很多時候，大家在口語上是混在一起的，往往在說指標的時候指的是目標。 為什麼要對這兩者作區別？就在於涉及到誰來設定考核標準的問題。既然我們已經明確，考核標准一定要讓他的直接上司設定，但是上司各自去設定目標又會亂，那怎麼辦呢？這時候，就需要人力資源部或企管部做一件前期工作——為這些上司們設定考核標准設定目標。這樣就能兼顧全公司的統一性和各個層級上的考核者制定標準的靈活性。 指標系列和目標系列是兩個系列，指標系列是公司的一個平台，這是用一種科學的方法設計出來的；目標體系是由他的直接上司往下制定的。這樣公司的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考核提供了技術的平台和框架，然後把具體的內容交給上司來填。 設定什麼作為標准？ 設定什麼作為考核標准呢？ 第一個就是把整個目標按照指揮鏈進行分解，形成一個目標系列。目標系列就是我們通常所說的工作業績。目標的形式又分為兩種，一個是定量的目標，一個是定性的目標。 第二個就是考核表裡我們經常看到的工作能力（開拓、創新、溝通等）和工作態度（主動性、責任感、團隊精神等）。 工作能力和工作態度怎麼考核呢？首先要明確，不能只考核業績或者銷售產量。這就說到了我們考核的一個基本思路：考核為什麼——就是為了績效發展。 但很多公司對員工進行考核的時候，工作能力要考核他的溝通能力、開拓能力和創新能力，工作態度要考核他的主動性、團隊精神和責任感，這兩項加起來就40分了，有些綜合部門甚至60分，考核是為了績效發展，考核那麼多干嗎？考核是要看到他的變化。考核表裡面充斥了太多不可能完成的任務，這就是過去考核效果不好的一個原因。 一個人生病不能上班了，那肯定馬上要送醫院。所謂的治病就是補短板，企業的績效發展也是這樣，我們應該關注的是，現在他最短的一塊板在我們的考核期內能不能提高。辦法就是把過去考核表裡的一大堆的成套目標拆開來，要有所側重，因為特定時間之內，人的改變是有限的，如果責任感是他的短板，那就主要考核他的責任感好了，他去年的責任感是這樣，今年要看是否真的有什麼變化。
⑨ 整形醫院的績效考核方案如何做
生產部員工年度績效評價表
年 月 日至 年 月 日
工號 工別 姓名 性別 出生 籍貫 學歷
到工月日 遲到早退 曠工 請假天數 實際工作天數 過失 初核評分 復核評分
評價項目及評分標准 1 工作品質 特別標准，整潔美觀
（10-9） 罕有錯誤，整潔美觀
（7-8） 偶有錯誤，尚屬整潔
（6） 錯誤頗多，且欠整潔
（5） 錯誤過多，且不整潔
（4分以下）
2 工作量或速度 超過定量，提前完成
（10-9） 達到定量，如期完成
（7-8） 不足定量，催促完成
（6） 工作量少，過期完成
（5） 幾乎無成就，不能完成
（4分以下）
3 責任心 負責可靠，如期完成
（10-9） 工作穩健，需監督
（7-8） 工作正常，需加監督
（6） 工作懶散，嚴密監督
（5） 工作不力，推卸責任
（4分以下）
4 合作 主動合作，協調密切
（10-9） 自動助人
（7-8） 少有合作
（6） 拒絕接受
（5） 破壞合作
（4分以下）
5 學習能力 接受能力強，無需教導
（10-9） 進度超前
（7-8） 需勤加教導
（6） 接受能力遲緩，需反復教導
（5） 愚笨庸劣，記憶力差
（4分以下）
6 智能或技能 綽有餘裕
（10-9） 勝任愉快
（7-8） 能夠勝任
（6） 勉強勝任
（5） 不能勝任
（4分以下）
7 守法 守法守紀，且誘導別人
（10-9） 自動遵守法令
（7-8） 注意遵守
（6） 嚴密監督，始能遵守
（5） 漠不關心
（4分以下）
8 安全意識 警覺高，處處防範
（10-9） 遵守健全規定，提供改善建議
（7-8） 注意安全
（6） 常依賴別人，偶有行動
（5） 違反安全規定並危及他人
（4分以下）
9 自發自製 自動自發，律己克己
（10-9） 修養有素，自動改進工作
（7-8） 能完成分內工作
（6） 不修邊幅，體力較弱
（5） 完全被動，缺乏涵養
（4分以下）
10 儀態體能 儀容整潔，體能強健
（10-9） 儀態大方，體力正常
（7-8） 能保持清潔，很少疾病
（6） 無警覺，粗心大意
（5） 使人厭惡，體弱多病
（4分以下）
總評 初評 總分數
績
等
核
定
復評